マーケッターが採用で失敗する話

マーケッターが採用で失敗する話

最近、よく
「採用で失敗した！」
というコンサルやマーケティング
会社の経営者にお会いしています。
 

かなり集客やプロモーションに
長けている方々なので、思わず

え！意外！

といった感じです。
 

前職の採用コンサルの時に、
常々思っていたのが、

採用活動は
マーケティング活動と同じ。

いかに相手の
感情を動かして、
行動させて、
意思決定（入社同意）
させるか？

このプロセスが採用と
マーケティング活動が
似ているんです。
 

なので、マーケティング
のプロは採用もうまい。
と思っていました。
 

そこで、
よくよくお話を聞くと
「あ、そういうことか」
というのが分かりました。
 

それは、

人を見極めるところで
失敗している。

ということです。
 

面接の時はよかったのに
・入社したら全然だった！
・あんなに否定的とは・・
・あんなに協力的でないとは・・
といった感じです。
 

求職者を集める活動は、
やはりプロなので
ターゲティングや
アピールはしっかりとされて
集められています。
 

しかし、見極める活動として
面接しかしていません。
 

これ、元採用コンサルとして
言わせて頂くと・・・

ありえない！

面接だけで、内定出すって
怖すぎます・・。
 

昔、ある大手適性テスト会社
の営業マンから興味深い
調査について聞きました。
 

どんな調査をしたかというと、

採用時の面接評価と
入社1年後の面接評価のズレ
を調べたそうです。
 

例えば、
協調性、責任感、自主性、感情安定性
を採用選考基準としていたとします。
 

入社1年目の人に上記４つの
選考基準をもとに再度面接をします。
 

そして、採用選考時と1年目との
それぞれの項目の点数を比較する。
 

という調査を世界的
にやったそうです。
 

結果は・・・
 

８５％ズレていたそうです。
 

もちろん、面接相手は
成長もしているでしょうし、
面接官も質問内容が変わって
いたりと、１００％正確では
ないかな。と思います。
 

ちなみに、
適性テストだと６０％
アセスメントだと５５％
のズレがあったそうです。
 

※ここでいうアセスメントとは
グループディスカッション
　やプレゼン等をさせること
だそうです。
 

面接がダントツでズレが
大きいそうです。
 

とはいえ、面接でないと
志望動機などは分かりません。
 

一方ストレス耐性や責任感（他責性）
などは適性テストでないと
なかなか見極められません。
 

それぞれの選考法に得意不得意
があるということです。
 

なので、その適性テスト会社
の方も言っていたのが、
選考方法を組み合わせるのが良い。
とのことです。
 

具体的なテストや面接手法
については、話をすると
あと1万文字程必要になります・・
 

今後、ちょいちょい採用ネタも
お話をしていきたいなと思います。
 

ここで言いたいのは、
もし、あなたが面接だけの選考
をして「失敗」しているなら、

適性テストやアセスメント
など違う選考方法もありますよ。

ということです。
 

ご参考になれば、幸いです。

PS.
選考方法についてもっと
詳しく知りたい方は、
ご遠慮なくお問い合わせください。
 

弊社では、現在ダイヤモンド社の
適性テストを扱っています。
 

また、私は毎年ダイヤモンド社
主催の面接官トレーニング研修
の講師をしています。