よく間違える面接のやり方

よく間違える面接のやり方

本日は、面接ついて
お話をしたいと思います。

また、動画を撮影しましたので、
こちらをご覧ください。

動画が見られない方は下記を
ご覧ください。

――

昨日、
攻める！士業ネットワーク
会員向けに特別講座を
やりました。

テーマは、

面接のやり方

です。

自分の事務所の面接にも
使えますし、

顧問先のお客さんの
アドバイスにも使えます。

元々のコンテンツは、
前職の会社で、

面接官トレーニング
などを、超大手企業向けに
やっていた方の
コンテンツを参考に
しています。

簡単に内容を
シェアすると、

まず、面接では、主に
志望動機と能力を見ます。

能力とは、
持続性と積極性とか
対人関係とかで表現
されますね。

この能力に関しての
大原則は、

行動を見ることです。

例えば、
リーダーを求めている
なら、

求める能力の一つが
「統率力」だとします。

で、この統率力があるか？
どうは、

人をまとめる行動が
できるのか？

ということでしか見る（評価）
することができません。

要は能力を測るには、
その関連した行動が
できるのか？できているか？
を見るしかありません。

ですので、

今できるか？
過去にできたのか？

しか判断できません。

よくある面接で間違えるのが、
例えば、求職者が

「御社に入ったら
　こういうことを
　やりたいです」

アピールしたとします。

すると、面接官は
嬉しくなって●●の能力が
あると勘違いして
しまうとこと多いです。

将来何がやりたいかは
誰でも言うことができますので、
能力（に関連した行動）では
ありません。

ある意味、これは志望動機
として評価できます。

ちなみに、
能力を評価する際に、
今、目の前でやらせるのが
一番分かりやすいです。

プロ野球選手とかスポーツ
はトライアウトという形で
よくやってますね。

あれです。

ですが、ビジネスの
世界では、今やらせる
ことは難しいですよね？

だから、
過去にやった行動を
ヒアリングして、

あ、それだったら今も
できるだろう。

と再現性を見ることが
大事です。

また、面接官には、
「質問する能力」と、
「評価する能力」が
求められます。

しかし、面接中は、
質問をして情報を
引き出すことに
集中します。

評価は面接が
終わった後に、
メモを見てします。

面接中に質問しながら
同時に評価は極力しない
でください。

無意識に質問内容が、
誘導的になったりします。

また、
聞き漏れが多くなります。

基本、面接は相手の情報を
聞き出すだけです。

例えば、
事務所の職員さんを採用
する際に、私なら、

「今までパツパツになるぐらい
　やらないといけない業務が
　あった日ってありますか？
　あるなら具体的に教えてください」

と質問します。

そうすると、相手の回答次第

「それぐらいで
　パツパツになるんだ」

とか、

「そんなにやったのか」

と相手の業務キャパシティ
が分かります。

あとは、志望動機です。

本当にうちの会社に
来る気あるのか？
どうかです。

志望動機も

「どうしてうちの
　会社に来たいんですか？」

と聞くと、
適当なことを言います。

なので、面接の前に
HPのURLを送っておきます。

その上で、

「HPのどのあたりが
　興味を持ちましたか？」

と聞くと、
志望動機が高い人は
見ているはずです。

志望動機も行動を
見ることです。
 

ご参考になれば、幸いです。