殺したいほど国守さんのことが嫌いでした

殺したいほど国守さんのことが嫌いでした

本日は、過去に行った
私の人材育成について
お話をしたいと思います。
 

また、動画を撮影しましたので、
こちらをご覧ください。

動画が見れない方は下記を
ご覧ください。

――

前職で、

「国守さん、殺したいほど
嫌いでした」

と言われたことがあります。
 

前の会社では入社3年目
には部下がいました。
 

一時期は10人ぐらい
の部下を抱えていました。
 

８年近く前に、
一人の部下が面談を
申し込んで来て、
開口一番に言ったのが

「殺したいほど
　嫌いでした」

「お世話になりました。
　退職します。」

という言葉です。
 

「何を！？」

と思ったのですが、

その後に、

「でも、今ではむちゃくちゃ
　感謝しています。」

と、言ってくれました。
 

彼は怒って会社をやめる
わけではなく、独立をする
ために会社を辞めました。
 

私が、営業部長をやって
いた時は、会議で部下を
詰めまくっていました。

「鬼の国守」

と呼ばれていたほどです。
 

おそらく社内で一番厳し
かったと思います。
 

部下ができた際には必ず

「なぜうちの会社に来たのか？」
「将来、何をやりたいのか？」

をヒアリングし、
手帳にメモをしていました。
 

前職の部下は特に独立心が
強く、経営者になりたいと
言う部下が多かったです。
 

営業会議で部下が特別な理由
もなく、目標が達成できない！
と言った時には、そのメモを見せて

「え、こんな状態で、独立
　できるの？」

「今達成しないと、未達成
の癖が付いて将来大変やで」

「逆に達成すると必ず自信が
　ついて、独立する上での
　基礎体力が付くから。」
 

とこんこんと説教していました。
 

ラダー効果をちょっと加えて
いました。
 

ラダー効果って知っていますか？
 

有名な事例がありますので、
紹介します。
 

レンガ職人の話です。
 

旅人が3人のレンガ職人に
話を聞きます。
 

旅人「何をしているのですか？」
A職人「レンガを積んでいるんです」

旅人「何をしているのですか？」
B職人「教会をつくっているんです」

旅人「何をしているのですか？」
C職人「この街の人々に癒しを与える
仕事をしているんです」
 

仕事の価値をどのように
見出すのかによって、
同じ仕事をしていても
全く違った結果になる
という事例です。
 

このラダー効果を営業会議
で使っていました。
 

先程の殺したいほど
嫌いだったと言った部下は、

今では２０名程の社員を
抱える経営者になっています。
 

その他にも、私の部下から
合計で３名の経営者が
誕生しました。
 

全員、私のことを嫌い
だったと思います。
 

ですが、今では感謝
されています。
 

これは、私の持論ですが、
人材育成において、
嫌われることを
恐れてはダメです。
 

作業環境の改善や
給与アップ等を行うと
従業員は喜ぶと思います。
 

しかし、これらは衛生要因
と言われています。
 

不満を防ぐ為のものであって、
動機づけにはならないと
言われています。
 

一方で、動機付け要因は、

自己の成長や自己実現など
の欲求を満たす為の

承認したり達成させたり、
仕事への責任を与える

ことを言います。
 

上記の施策をすると、
時には嫌われたりします。
 

私は、「達成させる」に
力を入れていたので、
すごく嫌われていました・・。
 

もちろん、部下の将来の夢
などによって、無理に動機づけ
をしなくても良いです。
 

今回の事例は、あくまでも
主力メンバー候補が対象です。
 

もしあなたが人材育成
で悩んでるのであれば、
ご参考にしてみては、
いかがでしょうか？
 

ならないかな・・